不论身处何种领域的企业，我们或多或少都需要用到 KPI 关键绩效考核指标。工作内容比较容易量化的制造业往往会积极“拥抱”KPI，各个部门都设有各自的绩效考核指标。对于海底捞这类服务型企业，KPI 可能更多被应用在内部服务部门、HR部门等。尽管用法不一，KPI 作为现代企业高效经营的标准以及个人工作规划的重要工具，无疑是每一名职场人士都无法绕开的“必修课”。
在这本文中，我们将向大家介绍一下 KPI 绩效考核的设计过程。
绩效考核的设计制定可以大致分为五个步骤。首先，需要根据企业战略规划或部门计划，确定 KPI 体系的整体目标，比如提高营收或者削减成本。这是总目标，是接下来所有工作的指导方向。
第二步便是设置具体的阶段性目标，比如对应提高营收或者削减成本的总目标，我们可以设定“未来十二个月内提高 25% 收益”，以及“未来两年精简客服中心工作人员数量至现在的 70%”等等。
第三步是关键一步：针对已经制定好的阶段性目标，设计对应的 KPI。KPI 通常以具体的数值形式出现，比如网页访问率的月度环比增长、客服中心电话服务的好评率等。之所以选择特定的指标，是因为它们组合起来可以有效地反映出阶段性目标的完成情况。
打个比方，KPI 就像是零碎的拼图块，企业正是通过一个个具体的、可衡量的数值，拼接出了一幅“企业效率图谱”。从机构角度看，该“图谱”是一家企业了解自身发展状况、复盘成功经验、总结吸取教训的重要途径；对个人而言，KPI 的作用则主要体现在提高效率上。当一名员工按照部门制定的 KPI 开展工作时，他相当于吸取了集体的智慧，只要按照要求完成，个人的效率提升会非常明显。
在设计 KPI 的过程中，设计者往往会参照“二八法则”原理——即从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的 20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。这种特征也反映在了 KPI 的名字里——所谓“关键绩效”正是此意。
制定好 KPI，就需要收集数据了。在第四步中，企业会收集所有计算 KPI 所需的数值，比如页面访问量、关键词搜索量、客服中心每日接听数量等等。当然，这些参数并不是最终的 KPI，它们只是用来做计算和统计的原始数据。在这个环节中，数据分析变得至关重要。在 Tableau 社区论坛 (https://public.tableau.com/s/)上，我们可以看到很多为 KPI 设计或优化的仪表板示例，很多专业人士也在他们的博客中分享适用于不同行业、部门的 KPI 模板。
有了原始数据，最后就可以按照 KPI 的要求计算出来。我们在第三步确定 KPI 绩效考核的标准，然后在这一步完成最终的量化。至此，一套 KPI 关键绩效考核指标就出炉了。